Как стать HR-ом в IT

Интервью с директором по персоналу компании «Аплана» Оксаной Сусликовой для журнала «Современные технологии управления персоналом».

Профессия HR сама по себе довольно непростая, но, когда мы представляем себе HR-специалиста, работающего в крупной современной IT-компании, кажется, будто это и вовсе непосильная задача. В особенности это касается тех, кто никогда прежде не сталкивался с областью информационных систем и технологий.

Из какой сферы лучше переходить в IT? Сколько времени уходит на адаптацию, что нужно знать HR-специалисту для работы с информационными технологиями? Рассказывает Оксана Сусликова – директор по персоналу IT-компании «Аплана».

Оксана, расскажите, что мотивирует IT-специалистов?

В первую очередь IT-специалистов мотивируют интересные задачи и возможность обогащать свой опыт новыми проектами. Это, наверное, самое главное.

Поскольку дефицит IT-специалистов на рынке труда по-прежнему нарастает, то и заработные платы довольно сильно «перегреты». Так что на второе место можно поставить заработную плату.

Все остальное зависит уже от конкретных людей. Кому-то хочется работать в крупной компании с известным брендом, кому-то важен свободный график, кому-то – вообще удаленная работа. То есть все остальное, как и на любом другом рынке, достаточно индивидуально.

Согласно исследованию hh.ru, сфера IT является одним из лидеров по уровню окладов на российском рынке труда, уступая в этом отношении только добывающей отрасли и находясь на одном уровне с нефтегазовым сектором. При этом уровень конкуренции в IT примерно в два раза ниже, чем в сфере добычи сырья. По статистике, каждый пятый российский соискатель хотел бы работать в сфере информационных технологий.

Тяжело ли найти персонал для IT-компании?

Персонал в IT-компанию искать сложно. Как я уже говорила, зарплаты на IT-рынке достаточно высокие и они не всегда отражают профессиональный уровень кандидатов. IT-компании в свою очередь финансово зависят от заказчиков, поэтому не всегда есть возможность предлагать те деньги, которые запрашивает тот или иной специалист. Мы эту задачу решаем собственными силами, «выращивая» опытных специалистов из стажеров: у нас есть свой корпоративный университет, который зародился из наших внутренних курсов.

К сожалению, мы столкнулись с тем, что ВУЗы вообще не учат тестированию. У многих кандидатов, которые приходят к нам устраиваться, имеются огромные пробелы в том, что касается основ тестирования, теории тестирования и т.д. Собственно, эти пробелы мы и устраняем с помощью наших образовательных программ в корпоративном университете. У нас это, в принципе, хорошо получается.

После обучения выпускники приходят к нам более подготовленными, более мотивированными, осознанно понимающими, что они хотят работать в направлении тестирования и в нашей компании. Поэтому мы гораздо быстрее включаем их в действующие проекты. За прошлый год именно благодаря корпоративному университету мы сформировали четверть численности нашего центра тестирования. Это стажеры, которых мы обучили и дальше «растим» в рамках своей компании, в рамках конкретных проектов. Сейчас в центре тестирования «Апланы» трудятся около 550 человек.

Как еще вы ищете персонал?

Как и другие IT-компании, мы работаем в рамках острого дефицита хороших IT-специалистов. Для поиска мы пользуемся стандартными «работными» сайтами, своей собственной базой, социальными сетями, используем прямой поиск и систему рекомендаций.

Кроме того, мы пробуем все новые возможности, которые появляются в рекрутменте. Другой вопрос, что все эти появляющиеся новинки приносят очень небольшое количество кандидатов относительно наших растущих потребностей. Больше всего людей все равно приходит с «работных» сайтов.

Какие принципиальные отличия работы HR-специалиста в сфере IT? Какие функции выполняет HR, кроме рекрутинга?

Для начала я хотела бы конкретизировать понятия HR и рекрутмент. HR (т.е. управление персоналом) включает в себя несколько направлений работы: подбор, адаптация, мотивация, обучение сотрудников, кадровое делопроизводство и, конечно, внутренние коммуникации, без которых сейчас многие компании просто не существуют. Функции HR могут включать и какие-то дополнительные направления, потребность в которых есть у генерального руководства компании. Т.е. рекрутмент входит в функционал HR, но не является единственной функцией.

В целом, он практически одинаков для любой компании любой другой сферы.

Так что, если мы говорим об HR, я не вижу принципиальных отличий от работы в IT или не в IT. Скорее отличия есть в каждой конкретной компании и зависят они, безусловно, от позиции руководства, приоритетов, которые существуют в компании в отношении персонала, от того, что руководство ожидает от HR-службы и других подразделений компании. Есть небольшие компании, в которых HR в единственном лице выполняет весь функционал, в других наоборот — задачи сильно дробятся.

Что нужно знать HR-специалисту для работы в IT?

Если мы имеем в виду рекрутера, то необходимо быть готовым глубоко погружаться в специфику тех вакансий, над которыми рекрутер работает, уметь находить нужную информацию самостоятельно, уметь ее анализировать и не бояться спрашивать непонятные вещи у линейных руководителей, которые и являются основными заказчиками вакансий. Сфера IT непростая для восприятия, поэтому для погружения в нее не специалисту потребуется больше усилий (затраченное время и усилия — не одно и тоже). Неплохо бы, конечно, знать английский язык, потому что в IT много терминологии, много литературы на английском. В принципе, это то, что именно неплохо знать, но это не является решающим фактором для успешной работы.

Никакой супер-специфической задачи, которую решает рекрутер в IT, нет. По-моему, здесь все точно так же, как и в компаниях из других сфер бизнеса. Все всегда зависит от самой компании и ее особенностей, ведь, согласитесь, невозможно найти две абсолютно одинаковые компании даже в одной сфере.

Например, до этого я работала в IT-компании-интеграторе. Придя в «Аплану», я поняла, что бизнес-процессы выстроены здесь по-другому: другая система управления, корпоративная культура (подход руководства к управлению компанией и персоналом), поэтому «зеркалить» предыдущий опыт было совсем неконструктивно. Скорее, на него можно было опираться, чтобы сделать HR более эффективным. В этих вопросах стратегия HR всегда идет от стратегии компании и от того, как руководство видит развитие компании.

В чем отличие компании, в которой вы работали раньше, от той, где вы сейчас?

«Аплана» — это IT-компания, которая предоставляет услуги по тестированию, разработке, сопровождению и консалтингу. То есть здесь больше услуги по тестированию, а там компания занималась разработкой и внедрением различных IT-решений: заказной разработкой, системами электронного документооборота, портальных решений. Но это не главное их отличие. Самое главное — это разница в корпоративных культурах, а от этого и разница в механизмах работы HR.

Поэтому и скопировать то, что было в предыдущей компании никак не получается. Новая компания — это возможность перестроиться и мыслить, исходя из текущих задач и текущей корпоративной среды. Это очень важно. В том числе и для других сфер бизнеса.

Из какой сферы проще переходить в IT?

Наверное, из любой технологичной сферы, потому что до этого человек уже сталкивался с какой-то сложной спецификой, в которой ему приходилось разбираться. Но это лишь в том случае, если он действительно разбирался в специфике и, скорее всего, это больше касается именно подбора.

Все остальные направления работы HR никак не зависят от специфики отрасли, а вот от специфики компании как раз зависят. Если человек захочет погрузиться в IT, он погрузится и будет успешен. Главное, чтобы не было никаких шаблонов внутри себя.

Сколько времени уходит на адаптацию к сфере?

Могу, например, вспомнить свой опыт. Я начинала с подбора, и первый мой опыт вообще не имел никакого отношения к IT. Когда я пришла работать в кадровое агентство, специализированное именно на IT-сфере, то первый месяц было очень сложно (сейчас даже смешно вспоминать про первые звонки и разговоры с кандидатами), а дальше все стало понятнее и начались успешные «выходы» кандидатов.

Можно сказать, что два-три месяца — это тот срок, который можно выделить на первичную адаптацию и понимание бизнес-процессов компании. Дальше погружаться в сферу можно бесконечно — в IT очень много направлений, отрасль развивается очень стремительно, поэтому держать «руку на пульсе» нужно постоянно.

В чем специфика, особенности работы директора по персоналу в IT-компании?

Сейчас много пишут про HR-стратегию и про то, от чего она зависит. На мой взгляд, правильным является позиция, когда HR-процессы выстраиваются с учетом общей стратегии компании. Важно то, что конкретно готов делать HR в компании, насколько инициативен и готов становиться бизнес-партнером, экспертом в своем направлении, помогая бизнесу развиваться.

Директор по персоналу работает в команде с топ-менеджментом и решает задачи в ключе общего развития.

Если говорить об «Аплане», то у нас наблюдается достаточно активный рост, очень большой объем подбора, много обучения. С учетом роста и проектной специфики заказчиков мы много работаем над удержанием персонала и выстраиванием внутренних коммуникаций. Задача HR сделать так, чтобы сотрудники работали эффективно в тех условиях, которые создает компания. Сотрудники –— это большая ценность компании, и задача HR сделать так, чтобы стратегия и ценности совпадали.

Источник


21 марта 2019г. / Индустрия 4.0
1102 | Обсудить в   
Оксана Сусликова
Директор по персоналу компании «Аплана»
Еще по теме
Роботами мы не станем

Роботами мы не станем

Каждый человек при рождении уже обладает некоторым набором рефлексов, и они не являются осознанными. Развиваясь, человек приобретает всё больше и больше навыков. Единственное вмешательство, которое позволяет сделать нейротренажер, - это более осознанное управление и контроль над теми реакциями организма, которые мы традиционно считали неуправляемыми, автономными.

636
Финансовый автоматизатор и анализатор

Финансовый автоматизатор и анализатор

По результатам опросов 60% финансовых руководителей заявили, что они направят не менее 20% своих финансовых бюджетов на цифровую трансформацию. Рассмотрим четвертую роль, которую финансовые директора могут играть в цифровой трансформации, она заключается в преобразовании собственного департамента (Продолжение).

473
Финдир - советник по операционной модели ИТ

Финдир - советник по операционной модели ИТ

Стремительный рост поставщиков облачных вычислений в этом десятилетии (Amazon, Microsoft, Google и другие) символизирует большой сдвиг в том, где глобальные производственные и сервисные компании выполняют свои вычисления.

466